| Técnico
en Selección de Personal
por Competencias y e-Recruitment |
| Duración:
Presencial: 24 horas / A distancia:
50 horas |
| Precio:
Presencial
200€ / A distancia y On-Line
150€
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| Modalidad:
Presencial / a Distancia/ On line |
Horario:
Sábados de 10 a 14 horas
Inicio: Convocatorias a lo
largo de todo el año. |
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| HERRAMIENTAS
DE GESTIÓN INFORMATICA:
A3.SOFTWARE
EMPRESAS (descargar
documento PDF)
-
A3.MAN / RECURSOS HUMANOS
- A3.CON / CONTABILIDAD
- A3. PRE / CONTROL DE PRESENCIAL
- A3. SOC / IMPUESTO DE SOCIEDADES
Y CUENTAS ANUALES
- A3. NOM / GESTIÓN DE
NOMINAS Y CONTRATOS
Nota:
estos sofware.demo son cesión
de la empresa A3.Software. Grupo
WoltersKluwer para los alumnos
de FormaSelect. Ninguna de las
herramientas de gestión
A3 incluye servio de tutorías
|
PRESENTACIÓN:
Existen nuevas tendencias en el
campo de la Selección de
Personal que han perfeccionado las
técnicas de evaluación
aplicadas a los candidatos.
La Selección por Competencias
evalúa comportamientos y
conductas reales, es decir, se centra
en las habilidades personales.
Para poder realizar una entrevista
por Competencias, Incidentes Críticos
o Dinámicas de grupo, necesitamos
conocer las novedosas herramientas
que se están utilizando en
la actualidad. Para ello, FormaSelect
presenta un novedoso programa que
profundiza en el procedimiento de
reclutamiento utilizando la Selección
por Competencias y el e- Recruitment
como técnica. |
OBJETIVO
GENERAL:
Ser capaz de desarrollar un proceso
completo de Selección por
Competencias orientado al análisis
y evaluación de las habilidades
personales del candidato para alcanzar
un rendimiento eficiente en el puesto
de trabajo. |
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS:
Conocer el significado de la Selección
por Competencias así como
su aplicación a los procesos
de selección.
Aplicar de manera práctica
un proceso de Selección por
Competencias, desde la elaboración
de un perfil hasta la entrevista
enfocada en dichas competencias.
Combinar las diferentes técnicas
de evaluación (evaluación
360º, evaluación del
desempeño…) con la gestión
de competencias.
Adaptar la gestión por competencias
a la formación y la política
retributiva acorde a las competencias
requeridas para cada perfil.
Conocer las nuevas tendencias informáticas
como principal fuente de reclutamiento
así como los diferentes servicios
que estas ofrecen. |
METODOLOGÍA:
Nuestro principal objetivo es el
desarrollo de las habilidades prácticas
de nuestros alumnos, por ello consideramos
fundamental la utilización
de una metodología que potencie
la participación y la creatividad
de los mismos. Esto sugiere la realización
de diferentes casos prácticos
sustentados en una base teórica
moderada. La correcta y eficaz contextualización
de las actividades propuestas garantizan
el éxito de la formación. |
MATERIAL:
El alumno recibirá un completo
Manual con toda la documentación
necesaria. |
EVALUACIÓN:
PRESENCIAL
La evaluación del curso en
la modalidad presencial se fundamenta
en el seguimiento continuo e individualizado
del formando (participación,
realización de casos prácticos,
presentaciones, trabajo en equipo…).
Este seguimiento es posible debido
a que se trata de grupos reducidos.
DISTANCIA
Para el desarrollo de habilidades
prácticas, a lo largo del
curso se plantean una serie de casos
que el alumno debe realizar y remitir,
ya sea por correo postal o bien
por correo electrónico, a
sus tutores. Estos elaboran un informe
evaluativo con los resultados obtenidos. |
DIRIGIDO
A:
Estudiantes de último año
de carrera y licenciados en Psicología,
Sociología, Pedagogía,
Psicopedagogía, Derecho,
Relaciones Laborales, Ciencias del
Trabajo, Ciencias Políticas,
Empresariales, Económicas
y Profesionales del Sector que desean
ampliar conocimientos. |
SALIDAS
PROFESIONALES:
Técnico en Selección
por Competencias, Consultor de Selección,
Técnico en planificación
de plantillas. |
OTRAS
TITULACIONES RELACIONADAS:
Master en Gestión y Dirección
de Recursos Humanos, Técnico
Superior en RRHH, Técnico
en Selección, Técnico
en Formación de Personal,
Técnico en Administración
de Personal, Técnico en Comunicación
Interna y Externa en la empresa… |
PROGRAMA
MÓDULO
I: INTRODUCCIÓN A LAS COMPETENCIAS
1.-
¿Qué son las "famosas"
competencias?
1.1 Aptitudes, Personalidad y Competencias
1.2 Agrupación y Estudios
1.3 Cómo lo aplican las Empresas
2.- Identificación de competencias
2.1 Métodos de Análisis
y Evaluación
3.- Selección y Competencias
3.1 Perfil de Puesto por Competencias
3.2 ¿Cómo se entrevista
por Competencias?
3.2.1 Entrevista Focalizada
4.- ¿Y Además de la Selección?
4.1 Objetivos del Proceso de Evaluación
del Desempeño
4.2 El Ciclo Anual de la Evaluación
del Desempeño
4.3 La Preparación y Desarrollo
de la Evaluación del Desempeño
4.4 El Documento de Evaluación
del Desempeño
4.5 El Documento de Necesidades de Formación
4.6 La Entrevista Individual de Evaluación
del Desempeño
4.7
Los Resultados de la Evaluación
del Desempeño
4.8 Las Responsabilidades en el Proceso
de Evolución Profesional
MÓDULO 2: SELECCIÓN
POR COMPETENCIAS
1.
La gestión por competencias
1.1. Concepto y necesidad del modelo
1.1.1. Valor de los Intangibles
1.1.2. Aproximaciones
1.1.3.-El Cambio
1.1.4.-Modelos
1.1.5.-Medición
1.1.6.-Toma de Decisiones en la Empresa
1.1.7.-Un modelo integrado
1.2.-Ventajas con respecto a modelos
tradicionales
El ejecutivo de los 70
El directivo del 2000
2. Perfil y selección basadas
en competencias
2.1-Ventajas de este sistema
2.2.-Qué Competencias: Perfil
de Competencias
2.3.-Selección por competencias
2.3.1. Anuncios
2.3.2.CV´s: Proceso de screening
2.3.3.Cuestionarios de Valoración
de Competencias
2.3.4.Entrevistas
2.3.5.Tests
2.3.6.Simulaciones, ejercicios prácticos
y Centros de Evaluación
2.3.7. Competencias de los candidatos
y Competencias del puesto
2.3.8.Informes técnicos
3. La Evaluación de Potencial
y el Assessment Center
3.1.-Introducción
3.2.-Evaluación del potencial
3.3.-Fases
3.4.-Desarrollo de la gestión
sobre la base del análisis del
potencial
3.5.-Vinculación
con el programa de desarrollo
3.6.- El Assessment Center como método
de medición
3.6.1. Concepto
3.6.2. Ventaja
3.6.3. Desventaja
3.6.4. Validez
3.6.5. Tipos de pruebas
3.7.- In basket
3.8.- Las dinámicas de grupo
3.9. Informes
4. Feedback 360º
4.1.-Introducción
4.2.-Qué es la Evaluación
360º por competencias
4.3.-Necesidad, ventajas, inconvenientes
4.4.-Implantación
4.5. Asegurar el éxito
5. La Evaluación del Desempeño
5.1 Concepto
5.2 Objetivos de la Evaluación
del Desempeño
5.3 Importancia de la Evaluación
del Desempeño
5.4. Preparación de la Evaluación
del Desempeño
5.5 Métodos de evaluación
Métodos de evaluación
basados en el desempeño durante
el pasado.
Métodos de evaluación
basados en el desempeño a futuro
Implicaciones del proceso de evaluación.
Procedimiento de la EDD
5.6. Retroalimentación sobre
la administración de los recursos
humanos y la función de personal
5.7. Recompensas y refuerzos al desempeño
Incentivos y recompensas
Remuneración - Incentivos
Tipos de Incentivos.
5.8. Condiciones de eficacia de la EDD
5.9. Entrevista de Evaluación
del Desempeño
MÓDULO 3: E-RECRUITMENT
1.- Definición de e-recruitment
1.1 Definición técnica
de e-recruitment
1.2 Aportación e-recruitment
a nivel mundial / Nacional
1.3 Variables a tener en cuenta por
el seleccionador
2.- La herramienta principal del
seleccionador: jobsites.
2.1 Servicios de las Jobsites para los
e-recruiters: ventajas y desventajas
2.1.1 Ventajas del e-recruiting frente
a herramientas de reclutamiento tradicionales
2.1.2 Claves para valorar los servicios
de e-recruitmet.
3.- Claves para reclutar con éxito
4.- Análisis de los servicios
que nos ofrecen las jobsites
4.1 LABORIS "La Prensa En Internet"
(www.laboris.net)
4.2 CANAL WORK "La especialización
se paga" (www.canalwork.es )
4.3 CANAL CV "Pioneros en e-headhunting"
( www.canalcv.com )
4.4 INFOJOBS "El lider en españa"
( www.infojob.net)
4.5
Listado de algunas empresas on line
de selección de personal
5.- Estudio descriptivo de los perfiles
técnicos en informática
5.1 Perfiles
5.1.1 Analista / programador de aplicaciones
5.1.2 Administrador de sistemas
5.1.3 Webmaster
5.1.4 Técnico en redes / seguridad
5.1.5 Arquitecto de sistemas
5.1.6 Arquitecto de estructura de la
información
5.1.7 Consultor de tecnologías
de internet
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